Película - Piratas de Silicon Valley

Trata de la historia de unos jóvenes Stever Jobs, Steve Wozniak (creadores de Apple Computer Inc) y Bill Gates, Paul Allen y Steve Ballmer (creadores de MicroSoft) y de como crean lo que hoy en día son dos de las empresas más importantes en el mundo de la informática, si no las más grandes.

Compañeras esta es una película muy interesante,es la película que el licenciado Pablo nos menciono en clases espero que la puedan ver. Suerte 

Innovación

"La innovación constante es la única forma de mantenerse competitivo, porque ninguna ventaja es sostenible en el largo plazo".

Jorge González Moore

Articulo 3

Ceremonia 'Los empresarios más respetados del país'

43 empresas y empresarios recibieron el galardón.

Empresaria más respetada del país

 Isabel Noboa. 

ISABEL NOBOA “Apoyamos a que el país afronte los retos del desarrollo”. La empresaria guayaquileña Isabel Noboa es la Presidenta Ejecutiva del Directorio del Consorcio Nobis, un grupo de compañías que actúan en diferentes segmentos de negocios. Sus tareas han estado relacionadas con el desempeño empresarial y la beneficencia. Isabel Noboa se formó en el St. George’s School Clarens en Suiza y recibió un Certificado General de Economía por la Universidad de Londres, en Inglaterra. También obtuvo un reconocimiento en el programa de Administración Avanzada por la Escuela de Negocios de Harvard en los Estados Unidos. En el 2002 fue Presidenta del Consejo Nacional de Competitividad, con el rango de Ministra de Estado. QUÉ HAGO POR MI PAÍS “Creo que esa pregunta debiera ser contestada por mis colegas empresarios, familiares y las personas que componen mi entorno. Sin embargo, debo resaltar que crecí en un hogar donde la responsabilidad social era sumamente importante. Desde los 5 años visitaba los barrios marginales con mi mamá o con mi abuelita. A los 26 años de edad constituí la Fundación para la Adopción de Nuestros Niños (FANN). Desde allí, tratábamos de unir dos necesidades humanas: la del niño que necesita padres y la de las parejas sin hijos. Luego, fundé Semillas de Amor, una institución que se dedicaba a la prevención del uso indebido de drogas y la adicción. Posteriormente, la Fundación Nobis. Sobre esta última, contribuimos en diferentes frentes para el desarrollo del país. Básicamente a través de la capacitación, salud, actividades como la autoconstrucción de viviendas. También con emprendimientos comunitarios que incluyen a grupos indígenas y afros. CUÁL ES MI COMPROMISO POR EL EMPRENDIMIENTO El emprendimiento es un ámbito de extraordinaria importancia para el desarrollo del país, porque genera riqueza. Además, las pequeñas y medianas empresas (pymes) generan la mayor parte del empleo existente. Las empresas Nobis apoyan proyectos de nuevos emprendimientos a través de la Escuela Superior Politécnica del Litoral (Espol), la Fundación Nobis, el programa Ecuador Triunfador. En las empresas del gru-po, también fomentamos el crecimiento de los pequeños cañicultores, mediante préstamos para inversiones en mejoras de sus cultivos y otras actividades. Hoy, estamos planificando incrementar el incentivo a las mujeres empresarias. Esto, debido a que las mujeres de todo nivel son unas excelentes microempresarias o empresarias. Siempre tienen un buen historial de crédito, derivado, creo yo, de sus enormes responsabilidades en sus familias. De esta forma se incentiva la creación de microempresas y que sean productivas. Con estas acciones promovemos el cambio social, cuya consigna es que el país afronte los desafíos del desarrollo. Hay que internacionalizar la economía en el siglo XXI. Esta lucha es fruto de uno de nuestros valores: fe en el país y compromiso con el crecimiento. Todos estos valores siempre están presentes en las reuniones del Consorcio Nobis. Por otro lado, a través de la campaña Ecuador Triunfador promovemos la formación de líderes. Esta filosofía se mantiene en el Consorcio, ejecutando proyectos rentables en los que hacemos participar a los ecuatorianos. También buscamos cubrir las necesidades del país a través de la producción, la generación de energía y otros negocios. Por otro lado, nuestra Fundación Nobis está comprometida con un proyecto muy especial que involucra la organización de mujeres en bancos comunitarios, que otorgan microcréditos para talleres de costura, comercio de mariscos, ropa, tiendas de abarrotes, artesanías, entre otras. Otro enfoque importante es nuestra atención a los proyectos comunitarios o iniciativas de grupos asociados que se encuentren en situación de pobreza”.

Empresas innovadoras

Este es un vídeo que muestra las empresas mas innovadoras del mundo

Articulo 2

Una mente relajada incita la creatividad

Las mejores ideas surgen cuando las personas realizan actividades relajantes o en un buen ambiente laboral.

Redacción Guayaquil /

redacción@revistalideres.ec

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Si el trabajador se concentra solo para cumplir con su obligación laboral, no hay garantía de que genere buenas ideas. Esta es una de las corrientes de pensamiento que explican en qué momentos el trabajador es más eficaz al generar ideas.

Esta discusión fue uno de los temas que se trataron, el miércoles 22 de junio, en la apertura de la feria Talento humano, realizada en el Centro de Convenciones de Guayaquil Simón Bolívar.

Para Luis Burbano, presidente de la Fundación Pronidusa, el cerebro funciona mejor cuando está relajado y hay un mayor estimulo creativo. Lo dicho por Burbano se confirma en un estudio realizado por la consultora Idea Champions en el 2009 en EE.UU. a 10 000 personas a quienes preguntaron: ¿En dónde obtienen las mejores ideas?

Como resultado, el 97% de los encuestados reveló que las mejores ideas las tienen fuera del trabajo, antes de dormir, al bañarse, al meditar o al conversar. Tan solo el 3% consideró que generaba buenas ideas en el lugar de trabajo.

Burbano indica que esto ocurre debido a que en el momento de trabajar en la organización, el hemisferio izquierdo del cerebro procesa la información de forma lógica y lineal, y tiene mayor actividad que el hemisferio derecho que es el que genera las ideas, la creatividad.

Para Burbano, en el trabajo, las personas cumplen una obligación y siguen indicaciones. “No hay espacios donde se relaje y sea creativo. Por esto, se generan más ideas al estar fuera de la oficina”.

Pero existen otras teorías. Daniel Pérez, director creativo de la agencia de publicidad Marurisa SA, de Guayaquil, manifiesta que el creer que la idea surge de la nada o por inspiración es un mito. “La inspiración es la parte menor del trabajo, hay mucho rigor al crear un diseño”.

Por otro lado, Elba Bermúdez, directora de la carrera de Psicología Organizacional de la Universidad Católica de Santiago de Guayaquil, señala que la producción de ideas depende más del clima y cultura laboral. “Esto hace que la persona sea más creativa e innovadora. Si el clima es hostil, los trabajadores buscarán otro lugar para estar más tranquilos”.

Sin embargo, Burbano considera que debe existir un tiempo para la recreación, aunque sea mínimo. “Un momento donde la gente piense mejor las cosas, momentos para disipar su mente”.

Pérez dice que para crear, primero se debe observar y sacar un ‘ insigth’ (pensar en una nueva perspectiva en cuanto a un problema). Luego, dice Pérez, se trabaja el concepto más relevante y se piensa en un recurso creativo para montar la idea. “Uno solo se sienta a pensar en el tema de trabajo, rigurosamente, y lo hace”.

Pérez expresa que el trabajo de un creativo o publicista es generar ideas, por lo que tiene que trabajar con el hemisferio derecho. Pero para quienes su trabajo no es generar ideas, las empresas deben realizar programas de motivación. “No solo se debe pedir acción a los empleados si no hay motivos para hacerlas”.

Para Bermúdez la estimulación para desarrollar la creatividad depende de la libertad para tomar decisiones propias. “Si es mal visto levantarse o tomar un café, la persona se sentirá cuestionada. Se irá a otros lugares donde pueda ser creativo”. Para Bermúdez la estimulación para desarrollar la creatividad depende de la libertad para tomar decisiones propias. “Si es mal visto levantarse o tomar un café, la persona se sentirá cuestionada. Se irá a otros lugares donde pueda ser creativo”. Bermúdez dice que si la parte social de la organización es buena, se generarán las ideas dentro de la firma y no afuera dice que si la parte social de la organización es buena, se generarán las ideas dentro de la firma y no afuera.

Pelicula - Red Social

UNA EMPRESA QUE CRECIO.

Articulo - EMPRESA ECUATORIANA

 

Se convirtió en un escudo contra las impurezas de los vehículos desde 1993

Esta compañía produce filtros de aceite y de aire. La producción mensual es de 120 000 unidades. En el 2010 facturó USD 2,2 millones.

Jeeyla Benítez / Redacción Quito / LÍDERES

jbenitez@revistalideres.ec

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La materia prima para los filtros es el acero (arriba). Los envases se realizan mediante embutición (centro). Ahí se inserta luego el filtro que puede ser de aire y de aceite (abajo).

Seis socios dieron vida a la empresa Autopartes Andinas en 1993, aunque después de un año cuatro de ellos se retiraron del negocio. Esta firma, ubicada en la vía a Amaguaña (suroriente de Quito), elabora filtros de aire y de aceite para vehículos.

Xavier Espinosa fue uno de los socios iniciales; manejaba el 30% de las acciones y los otros cinco accionistas, el 70%.

En un terreno de 1 hectárea (ha), en la vía a Amaguaña, construyeron un galpón de 1 800 m². Allí instalaron 24 máquinas. En 1998, la planta física se amplió a 3 000 m² de área industrial y 700 m² de oficinas. Actualmente, ahí operan 60 máquinas.

En 1994, Juan, uno de los cinco hijos de Xavier Espinosa, ingresó a la firma y la reestructuró. La familia Espinosa compró las acciones a cuatro de los cinco socios.

“La empresa tuvo tropiezos en la parte técnica entre 1993 y 1994. Esto, por la ansiedad de operar y (la adquisición de) ciertas materias primas, que no fueron las ideales para la fabricación del producto”, explica Juan Espinosa, actual gerente.

Para solucionar esos inconvenientes, él desarrolló un plan de reingeniería en el proceso de producción, a la par de cumplir compromisos económicos pendientes. En 1994, la compañía adeudaba USD 400 000 (879 millones de sucres, al cambio de la época) a la Corporación Financiera Nacional. Una vez saneada esta deuda, que se pagó con producción de la empresa y aporte de los nuevos socios, la estructura accionaria de la compañía quedó integrada de la siguiente manera: Xavier Espinosa tenía el 52%; sus hijos, Juan y Karen, con el 36%, y el venezolano Baltazar Díaz, el 12% restante.

En 1994 la empresa tenía 37 trabajadores y producían 30 000 filtros al mes. Ahora son 89 empleados y realizan unos 120 000 productos en igual período.

Los frutos de la reingeniería se dieron en 1996. Ese año la empresa alcanzó una producción anual de 530 000 unidades de filtros y una facturación de 2 253 millones de sucres (unos USD 475 000).

Ese año, Juan Espinosa adquirió, con capital propio, las acciones de su papá y de su hermana en USD 500 000. En 1998 la facturación creció a cerca de 4 256 millones de sucres (USD 740 000), con una producción de 714 000 filtros al año.

La materia prima que la empresa utiliza es el acero. Al año consume unas 600 toneladas (t), que importa desde 1997, de los Países Bajos, Checoslovaquia, Rusia... También utiliza papel filtro que le proveen distribuidores de Brasil, México y EE.UU. Al año consume unas 70 t.

Industrias Cadi, una firma que elabora moldes y empaques de caucho en Medellín (Colombia), trabaja desde hace unos 15 años con esta compañía. “Autopartes se distingue por la calidad, seriedad y cumplimiento de sus productos”, dice Diego Echeverri, gerente de Cadi.

Un proveedor en el mercado ecuatoriano es la firma Empresdane Gráficas. Germán Piedra, su gerente, señala que le provee de cajas de empaque a Autopartes Andina durante 18 años.

La empresa Filtrocorp es uno de sus clientes. Su gerente de Marketing, Pablo Vallejo, dice que tienen una relación comercial desde 1998. “Es una empresa que siempre innova sus productos”.

La certificación y distribución
La calidad.  La compañía tiene la certificación de calidad ISO 9001- 2008, desde el 2004.
Los clientes.  La firma llega a 25 000 clientes, entre los principales están las distribuidoras, lubricadoras...
La inversión.  En el 2010 la empresa realizó una inversión de USD 600 000 en maquinaria.




El insignia

‘La calidad está en el producto’
Ítalo Almeida / jefe de planta

Trabajo desde el 1 de julio de 1994 en Autopartes Andinas. Han pasado casi 18 años y soy el jefe de planta.

Mi primer puesto aquí fue para realizar control de calidad y estuve dos meses. Luego, me hice cargo de la planta. Toda la experiencia la he tenido aquí. Día a día he ido formado mis conocimientos en la fábrica con el control de personal, los cursos de capacitación. La innovación en la firma también es un crecimiento; se han incorporado nuevos sistemas y con ello se ha incrementado la producción. Incluso el personal va aumentando.

Aquí en la fábrica trabaja mi esposa, una tía, dos cuñados, tengo unos cinco compañeros de universidad y ocho amigos más. Es un grupo familiar y nos conocemos más de 20 años. Esto facilita el trabajo, porque es más fácil solucionar los problemas con la amistad. Y más cuando uno conoce a las personas por más tiempo y no solo en el ámbito laboral. Siempre he estado orgulloso de trabajar aquí.

REFLEXIÓN - MOTIVACIÓN

"Nada sobre esta tierra puede detener al hombre que posee la correcta actitud mental para lograr su meta. Nada sobre esta tierra puede ayudar al hombre con la incorrecta actitud mental."

Recursos Humanos

El marco social en que vivimos hoy se caracteriza, entre otras cosas, por su organización polifacética y por el elevado número de organizaciones existentes en su seno. Estas han surgido en áreas tan importantes como la familia, la enseñanza, la política, la religión, el ocio y la recreación, la salud, y un largo etcétera, sin olvidar aquella que aquí nos interesa: el trabajo. Así, en cada una de estas áreas se han configurado como organizaciones las empresas, los hospitales, la iglesia, las universidades, los ayuntamientos, y muchas otras organizaciones que aquí sería muy largo mencionar. Por ello diversos autores tratan de explicar el funcionamiento social caracterizándolo como “burocrático” u “organizacional”.

El elemento común que relaciona a cada una de estas organizaciones, más allá de sus fines o propósitos, es que la constituyen personas que comparten un fin o un propósito, que son parte integrante de las mismas, donde cada una de ellas tiene un rol que cumple o desempeña, y un objetivo último común a todas. Desde el siglo XX a este grupo de personas que forman parte de una organización se las caracteriza como un recurso, en este caso de naturaleza humana.

Desde esta perspectiva, dentro de las empresas cada una de las personas se consideran entonces como un recurso a minimizar, porque tienen un coste, pero al mismo tiempo su cualidad humana los convierte en el elemento de más difícil manejo dada su complejidad, por lo que el reto de una moderna gestión de Recursos Humanos es lograr el equilibrio entre coste e inversión para garantizar el éxito de la gestión de los mismos. Es por ello que a lo largo del tiempo se le han dado distintas nominaciones y se han definido tantas veces las funciones que los Recursos Humanos deben tener en la empresa.

Aunque se profundizarán estos temas más adelante, en los primeros años del siglo XX las empresas gestionaban solamente aquellos aspectos relativos a los costes de personal y la legislación laboral, y eran abogados los profesionales que se encargaban de estas tareas. Luego el centro de atención se desplazó hacia los factores humanos, y fueron entonces los psicólogos quienes se encargaron de desarrollar diversas tareas centradas en el individuo. Hoy, los gestores de Recursos Humanos se especializan en tratar los aspectos sociales de los seres humanos,  pero simultáneamente desarrollan una preocupación manifiesta por los costes que representan para la empresa y el valor añadido que esta gestión tiene para los accionistas de las empresas.

El desarrollo del trabajo como forma institucional siempre ha existido, y los trabajadores han sido dirigidos bajo algún procedimiento, en algunos casos sin acuerdo entre las partes –como es el caso de la esclavitud- o bien a cambio de algún bien o servicio –el trueque-. Así, aunque en las empresas siempre ha existido preocupación por los trabajadores, no es sino desde el siglo XX que surge la necesidad de desarrollar su gestión tomando en cuenta el grado de complejidad de las empresas alcanzan.

Hoy se puede afirmar que la mayoría de las organizaciones consideran sus recursos humanos como elementos valiosos y en muchas ocasiones irremplazables. Y es por este razonamiento que su gestión se convierte en un asunto estratégico y crucial, vinculado directamente con los resultados de la gestión empresarial. Gómez Mejía et al. (2001) justifican este interés en virtud a tres tipos de exigencias o factores a ser tomados en cuenta: del entorno,  de la organización y del individuo.

Evaluación de 180o (Capitulo 6)

¿Qué es una evaluación de 180o?
Es aquella la cual una persona es evaluada por su jefe, sus pares y eventualmente los clientes. Se diferencia de la evaluación de 360o en que no incluye el nivel de subordinados (colaboradores).

Evaluación de 180o amplia: 9 planillas.
1. Autoevaluación.
2. Jefe del jefe.
3. Jefe directo o supervisor.
4. Par.
5. Par.
6. Par.
7. Cliente externo o interno.
8. Cliente.
9. Cliente.


Evaluación de 180o simple: 5 planillas

1. Autoevaluación.
2. Jefe directo o supervisor.
3. Par
4. Par
5. Par

Evaluación de 369o (Capitulo 5)

¿Qué es una evaluación de 360o?

Es un esquema sofisticado que permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno:
- Jefes
- Pares
- colaboradores.
Puede incluir otras personas como proveedores o clientes.

EVALUACIÓN DE 360Oo amplia: 12 planillas.


1. Autoevaluación.
2. Jefe del jefe.
3. Jefe directo o supervisor.
4. Par
5. Par
6. Par
7. Cliente externo o interno.
8. Cliente.
9. Cliente.
10. Colaboradores, subordinados o supervisado.
11. Colaborador.
12. Colaborador


Evaluación de 360o amplia: 8 planillas.


1. Autoevaluación.
2. Jefe directo o supervisor.
3. Par
4. Par
5. Par
6. Colaborador, subordinado o supervisado.
7. Colaborador.
8. Colaborador

Reclutamiento de Personal

El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

La frecuencia en los comportamientos (Capítulo 4)

La evaluación de desempaño por competencias implica analizar/evaluar las competencias de una persona dentro del periodo evaluado.
El concepto de la frecuencia en el comportamiento es fundamental en cualquier tipo de evaluación de desempeño, en especial cuando se esta evaluando el desempeño por competencias.

Método de corrección ascendente.
La herramienta de evaluación presenta una escala por ejemplo de A a D o de 1 a 4 o de 4 a 1 o cualquier de ella, y prevé opciones intermedias o puntuación decimal para "aumentar" la calificación de la evaluación cuando el evaluado, con cierta frecuencia, presente comportamiento en relación con el nivel superior.

Método de corrección descendente.
Se parte del comportamiento tal cual se lo observa y se lo pondera por la frecuencia, por lo tanto el evaluador debe responder a la pregunta sobre si ese comportamiento ocurre siempre, frecuentemente, la mitad del tiempo u ocasionalmente.

Como analizar comportamientos (Capítulo 3)

Para analizar comportamientos no "alcanza" con el nombre de la competencia, son necesarias su definición y la apertura en grados.
Las definiciones de competencias usualmente difieren de una empresa a otra, por lo tanto es preciso utilizar la definición utilizada por cada organización en particular. Lo mismo sucede con la apertura en grados y los ejemplos de los comportamientos observables.

Métodos basados en comportamientos.
Los métodos basados en comportamientos permiten al evaluador identificar de inmediato el punto en que cierto empleado se aleje de la escala. Estos métodos se desarrollan para describir de manera especifica que acciones deberían exihibirse en el puesto. Por lo general, su máxima utilidad consiste en proporcionar a los empleados una retroalimentación de desarrollo.

Pasos para analizar los comportamientos los comportamientos observables.
La evaluación de desempeño por competencias se basa en tres pasos clave:
   1) Basarse en un hecho real del pasado dentro del periodo evaluado.
   2) Relacionar el comportamiento observado con las competencias ( a cuál pertenece).
   3) Relacionar el comportamiento con el grado de la competencia.

Desempeño por competencias (Capitulo 2)

Competencia._ Hace referencia a características de personalidad, devenidas comportamientos, que generan
un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.

COMPETENCIAS CARDINALES: Son aquellas que deben poseer todos los integrantes.
   - Integridad
   - Liderazgo
   - Empowerment.
   - Iniciativa.
COMPETENCIAS ESPECIFICAS: Para ciertos colectivos de personas, con un corte vertical, por área y, adicionalmente, con un corte horizontal, por un funciones. Usualmente se combinan ambos colectivos.

 Las competencias definen las características de personalidad (capacidad para hacer las cosas de una determinada manera) que un puesto requiere para ser desempeñado exitosamente.
Los comportamientos son indicadores que permiten la mediación de las competencias.

Evaluación de desempeño (Capitulo 1)

El análisis del desempeño de una persona es un instrumento para dirigir y supervisar personal.
Las evaluaciones de desempeño son útiles y necesarias para:
     - Tomar decisiones de promociones y remuneración
     - Reunir y revisar las evoluciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento del empleado en    relación con el trabajo.
     - La mayoría de personas necesitan y esperan esa retroalimentación.
Una evaluación de desempeño debe realizarse siempre con relación a lo requerido por el puesto
La evaluación de desempeño sirve para:
   - Detectar necesidades de formación.
   - Descubrir personas clave.
   - Descubrir inquietudes del evaluado.
   - Encontrar una persona para otro puesto.
   - Motivar a las personas.
   - Que los jefes y colaboradores analicen cómo se están haciendo las cosas.
   - Tomar decisiones sobre salarios y promociones.
Métodos de evaluación de desempeño.
CARACTERISTICAS: Son los más usados, posee ciertas características, como confiabilidad, creatividad, iniciativa o liderazgo, que esa compañía considera importantes para el presente o para un futuro.
COMPORTAMIENTOS: (competencias) Brindan a los empleados información más orientada a la acción, por el cual son mejores para el desarrollo de las personas.
RESULTADOS: Se focaliza en las contribuciones mensurables que los empleados realizan en la organización.

 

Psicología del desempeño (I Bimestre)

En este vídeo podemos encontrar más información sobre la Psicología del desempeño, El vídeo que he tenido oportunidad de presentar es información de la Universidad Técnica Particular de Loja, realizada por los docentes de la escuela de PSICOLOGÍA que trabajan en la institución mencionada anteriormente.