Reclutamiento de Personal

El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

La frecuencia en los comportamientos (Capítulo 4)

La evaluación de desempaño por competencias implica analizar/evaluar las competencias de una persona dentro del periodo evaluado.
El concepto de la frecuencia en el comportamiento es fundamental en cualquier tipo de evaluación de desempeño, en especial cuando se esta evaluando el desempeño por competencias.

Método de corrección ascendente.
La herramienta de evaluación presenta una escala por ejemplo de A a D o de 1 a 4 o de 4 a 1 o cualquier de ella, y prevé opciones intermedias o puntuación decimal para "aumentar" la calificación de la evaluación cuando el evaluado, con cierta frecuencia, presente comportamiento en relación con el nivel superior.

Método de corrección descendente.
Se parte del comportamiento tal cual se lo observa y se lo pondera por la frecuencia, por lo tanto el evaluador debe responder a la pregunta sobre si ese comportamiento ocurre siempre, frecuentemente, la mitad del tiempo u ocasionalmente.

Como analizar comportamientos (Capítulo 3)

Para analizar comportamientos no "alcanza" con el nombre de la competencia, son necesarias su definición y la apertura en grados.
Las definiciones de competencias usualmente difieren de una empresa a otra, por lo tanto es preciso utilizar la definición utilizada por cada organización en particular. Lo mismo sucede con la apertura en grados y los ejemplos de los comportamientos observables.

Métodos basados en comportamientos.
Los métodos basados en comportamientos permiten al evaluador identificar de inmediato el punto en que cierto empleado se aleje de la escala. Estos métodos se desarrollan para describir de manera especifica que acciones deberían exihibirse en el puesto. Por lo general, su máxima utilidad consiste en proporcionar a los empleados una retroalimentación de desarrollo.

Pasos para analizar los comportamientos los comportamientos observables.
La evaluación de desempeño por competencias se basa en tres pasos clave:
   1) Basarse en un hecho real del pasado dentro del periodo evaluado.
   2) Relacionar el comportamiento observado con las competencias ( a cuál pertenece).
   3) Relacionar el comportamiento con el grado de la competencia.

Desempeño por competencias (Capitulo 2)

Competencia._ Hace referencia a características de personalidad, devenidas comportamientos, que generan
un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.

COMPETENCIAS CARDINALES: Son aquellas que deben poseer todos los integrantes.
   - Integridad
   - Liderazgo
   - Empowerment.
   - Iniciativa.
COMPETENCIAS ESPECIFICAS: Para ciertos colectivos de personas, con un corte vertical, por área y, adicionalmente, con un corte horizontal, por un funciones. Usualmente se combinan ambos colectivos.

 Las competencias definen las características de personalidad (capacidad para hacer las cosas de una determinada manera) que un puesto requiere para ser desempeñado exitosamente.
Los comportamientos son indicadores que permiten la mediación de las competencias.

Evaluación de desempeño (Capitulo 1)

El análisis del desempeño de una persona es un instrumento para dirigir y supervisar personal.
Las evaluaciones de desempeño son útiles y necesarias para:
     - Tomar decisiones de promociones y remuneración
     - Reunir y revisar las evoluciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento del empleado en    relación con el trabajo.
     - La mayoría de personas necesitan y esperan esa retroalimentación.
Una evaluación de desempeño debe realizarse siempre con relación a lo requerido por el puesto
La evaluación de desempeño sirve para:
   - Detectar necesidades de formación.
   - Descubrir personas clave.
   - Descubrir inquietudes del evaluado.
   - Encontrar una persona para otro puesto.
   - Motivar a las personas.
   - Que los jefes y colaboradores analicen cómo se están haciendo las cosas.
   - Tomar decisiones sobre salarios y promociones.
Métodos de evaluación de desempeño.
CARACTERISTICAS: Son los más usados, posee ciertas características, como confiabilidad, creatividad, iniciativa o liderazgo, que esa compañía considera importantes para el presente o para un futuro.
COMPORTAMIENTOS: (competencias) Brindan a los empleados información más orientada a la acción, por el cual son mejores para el desarrollo de las personas.
RESULTADOS: Se focaliza en las contribuciones mensurables que los empleados realizan en la organización.

 

Psicología del desempeño (I Bimestre)

En este vídeo podemos encontrar más información sobre la Psicología del desempeño, El vídeo que he tenido oportunidad de presentar es información de la Universidad Técnica Particular de Loja, realizada por los docentes de la escuela de PSICOLOGÍA que trabajan en la institución mencionada anteriormente.